如何利用《劳动法》解决劳动纠纷问题

　　当前，各方经济好处的抵触与摩擦使得劳动胶葛层出不穷。劳动胶葛处理欠好，影响社会的不变。因而，在构建调和社会，法制不时完美的今日，只要处理好劳动胶葛才干确保社会长治久安，社会调和的开展。笔者经过对《劳动法》的透析，简略引见若何应用《劳动法》来处理劳动胶葛问题。
1劳动合同订立、实行、改变、解除、终止激发的胶葛问题
劳动合同是劳动者与用人单元确立劳动关系、明白两边权益和义务的和谈[1]。依据《劳动法》第十六条的规则：树立劳动关系该当树立劳动合同。劳动合同的树立是劳动者与用人单元间处理劳动胶葛最原始的司法根据。
在劳动合同订立阶段轻易呈现的胶葛首要显示在以下几个方面：如用人单元该当订立书面劳动合同而不订立 ，该当与劳动者签署无固按期限劳动合同而不签署。在实行和改变劳动合同阶段轻易呈现的胶葛首要表现在，用人单元无故不实行劳动合同、单独随意改变劳动合同。
劳动合同的解除除是指劳动合同依法成立后,因为法定事由的呈现或由合同当事人协商一致而提早完毕劳动合同关系的司法行为[2]。（一）和谈解除劳动合同：《劳动合同法》第36条规则：“劳动者与用人单元协商一致，可以解除劳动合同。”关于和谈解除劳动合同方式不限，然则采用书面的方式更有利于当事人举证，法院的裁判便于胶葛的处理。（二）劳动者单独解除劳动合同：《劳动法》第31条规则：“劳动者解除劳动合同，该当提早 30日以书面方式告诉用人单元 。”该规则从维护用人单元好处在顺序上对劳动者预告解除劳动合同的工夫限制。假如劳动者没有提早30日告诉用人单元，自行解除劳动合同给用人单元带来损掉，劳动者应该补偿。（三）用人单元单独解除劳动合同：用人单元单独解除劳动合同分为有过掉性解除、非过掉性解除和经济性裁人这三种状况。有过掉性解除用人单元能对劳动者解除劳动合同,且不需实行告诉义务。经济性裁人触及劳动者的亲身好处,为避免用人单元随意削减人员,损害劳动者的正当权益,劳动合同法对用人单元削减人员在顺序长进行了严厉规则。详细包罗:其一,用人单元该当提早三十日向工会或职工阐明；其二,听取工会或职工的定见;其三,削减人员方案须向劳动行政部分申报。
2任务工夫与劳动待遇激发的胶葛问题
《劳动法》第四章对劳动的任务工夫与歇息准则作出了详细的规则,然则在理论中，用人单元往往应用劳动者缺乏相关的司法知识的弱点，延伸劳动者的任务工夫来牟取好处。例如：依据《劳动法》的有关规则，劳动者每日任务工夫不超越八小时均匀每周任务工夫不超越四十四小时用人单元因为出产运营需求，经与工会和劳动者协商后可以延伸任务工夫，普通每日不得超越一小时；因非凡缘由需求延伸任务工夫的，在保证劳动者身体安康的前提下延伸任务工夫每日不得超越三小时，然则每月不得超越三十六小时[3]。关于违背了上述规则，强迫劳动者加班加点的景遇，劳动者有官僚求该企业付出加班工资。如用人单元拒不付出劳动者延伸任务工夫的工资，劳动者可向劳动行政部分告发，劳动行政部分可以责令其付出劳动者工资和经济赔偿，并可责令其付出补偿金。关于因任务工夫与歇息准则激发的胶葛问题，要害在于平常必需妥帖做好并保管加班证据：我们可以从以下几个路子来处理：一方面，对确已加班的，应实时要求有关人员做好记载；另一方面，应对用人单元的考勤记载进行备份；再一方面，应完好保管或复印用人单元分派义务的书面记载， 假如没有书面记载的，可由分派人或在场人知恋人证实；最后，劳动者也可以本人记载加班工夫，本人记载的加班工夫只需有工友证实，其证据效能将大于用人单元供应的没有职工签字的考勤记载。 
3劳动胶葛的处理路子
依据《劳动法》第77条的规则，“用人单元与劳动者发作劳动争议，当事人可依法请求调停、仲裁，提告状讼，也可以协商处理。”如许，就构成了一个从用人单元内部到当地工会和劳动行政治理部分直至当地法院，从自治到司法处理的多渠道的胶葛处理机制。需求留意的是协商和调停不是处理劳动胶葛的必经路子[4-6]。
3.1协商处理
《劳动争议调停仲裁法》第4条规则，发作劳动争议，劳动者可以与用人单元协商，也可以请工会或许第三方一起与用人单元协商，达到宽和和谈 。协商处理劳动胶葛是最常用的一种胶葛处理机制，它在不引入第三人的前提下，两边秉着对等、公道、自愿、正当的准则自行协商处置，所达到的和谈具有合同的效能，宽和无司法规则的规矩和顺序。协商处理的方式比拟合用于抵触较小，争议不大的劳资胶葛。
3.2请求调停
请求调停是指在第三人掌管下，经过压服、疏导，使劳动胶葛在当事人两边的互谅、互让中得以处理。我国立法所答应的调停包罗劳动争议调停委员会调停、劳动争议仲裁委员会调停和人民法院调停这三种方式。劳动争议调停委员会调停
3.3请求仲裁
请求仲裁指劳动争议仲裁机构对当事人恳求处理的劳动胶葛，依法居中公评，进行调停、判决。劳动争议仲裁经一方当事人请求即可开端，不以另一方当事人的赞同为前提 ，一方当事人不到会的可以缺席判决，因而是一种强迫仲裁。仲裁时效时期从当事人晓得或许该当晓得其权益被损害之日起核算，有用期为60天。
3.4提告状讼
假如劳动胶葛当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁判决，可以依法向人民法院告状并由人民法院按司法规则的顺序进行审理和判决。我国的劳动胶葛争议诉讼由法院民庭审理，合用民事诉讼顺序，执行两审终审。因为劳动胶葛诉讼是劳动胶葛处置的一个主要环节，也是当事人最终的司法救援渠道，我国《劳动争议调停仲裁法》对劳动胶葛诉讼作了与诉讼法相联接的规则：结局判决案件可请求法院撤销。劳动仲裁委员会对方法人的仲裁请求不予受理的，请求人可以自收到不予受理告诉书之日起15日内向人民法院提告状讼；对本律例定结局判决的案件，当事人可以依法 请求人民法院撤销仲裁判决或许不予执行；当事人对本律例定结局判决以外的其他劳动胶葛案件的仲裁判决不服的，可以自收到仲裁判决书之日起15日内向人民法院提告状讼。 
4结语
在劳动胶葛案件中，劳动者往往在经济收入、社会位置、维权才能等方面处于弱势位置，因而，普及《劳动法》常识，进步劳动者的法制认识，逐渐完美健全司法援助准则，促进劳动关系的良性开展，才干真正完成社会公道与公理，这是树立法治国度的根本要求，也是构建调和社会的根本要求。置信在调和社会的时代布景下，我国的劳动胶葛问题获得公道、公平的看待。