浅谈人性假设对现代企业管理的影响

1.. 几种有关人性假设的管理理论
        1. 1.. .. 经济人..与科学管理理论第二次科技革命后, 企业规模不断扩大, 资本和生产更加集中, 劳动专业化程度越来越高, 过去那种凭借经验和个人意志的放任式管理与大生产方式不能适应, 使本来就稀缺的资源得不到合理使用, 经济效率低下, 物质财富不足。针对当时的情况, 泰罗在其所著的..科学管理原理..中提出了一整套企业科学管理原理, 如工作定额原理、标准化原理、职能化原理等。泰罗的科学管理的原理是建立在..经济人..假设的基础上的。以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替随意、理性放逐经验。泰罗制的核心是一系列的标准化研究, 无论是工时研究和动作分析, 还是工作条件和工作环境等标准化研究, 其所探寻的都是人在生产作业中的规律, 都是由工程技术人员设计出科学的操作方法和工具, 要工人严格地照章执行。.. 任务管理制..最集中、直接地体现了泰罗.. 科学管理法.. 的科学性, 凸显出一切以.. 工作..为中心的内涵。管理过程理论研究者法约尔从管理企业的角度推行科学的制度和方法, 并提出了一套管理理论和管理原则, 他同样把人置于从属于大机器的地位。德国社会学家马克斯.. 韦伯的..官僚制组织论..也体现出了那个时代客体统治主体、客体至上的精神。其机械模式的思想与泰罗、法约尔一脉相通。科学管理理论关于..经济人..的假设认为, 人是天生懒惰和缺乏进取心的, 必须通过金钱等物质利益刺激或采取强制的方法迫使他工作。否认人的自觉性、主动性、创造性, 否认工人在生产中的作用和地位, 反对工人参与管理, 其实质是为了维护资本主义对劳动者的剥削。因而被称为.. 胡萝卜加大棒式管理..模式。当然..经济人..假设也有其科学性、合理性, 它将工人从会说话的机器看作是追求物质利益的人, 促使衡量劳动量的各种定额和标准出现, 并提出 了劳资双方的.. 精神革命.., 使管理的社会属性适应自然属性发展的需要, 从而使管理成为科学, 这克服了过去管理的放任和无序状态, 开创了科学管理的新阶段, 同时, 也促进了社会经济的极大发展[ 1] 。
       1. 2.. .. 社会人..与行为科学管理理论19世纪末20世纪初, 随着社会物质生活水平的提高, 人们由最初的单纯追求物质文明转向追求个人价值的实现等精神生活的需要, 经济的刺激难以激发出人的最大潜能。于是资产阶级经济学家便开始从社会生产关系方面来考察经济延长线上的行为科学。这个阶段的管理学说, 无论是梅奥等人的人际关系理论, 还是后继的行为科学学说, 以及其延长线上的新人群理论, 都是围绕人尤其是人的行为这根轴心展开研究的。梅奥用.. 霍桑试验..第一次证明了.. 生产率的增进是由于这样一些社会因素如士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理..。他指出通过工人的..满意度..提高士气, 强调工人在团队中的地位, 管理者对工人的重视, 通过人群的协作提高生产率。管理者要尊重非正式组织的特殊性、注重人与人之间的情感联系, 并由此安排企业管理的方法。行为主义科学学说, 从不同的角度对管理中的行为进行了研究, 形成了有关个体行为、团体行为和组织行为方面的理论。在他们看来, 满意的工人才是有效率的工人, 要使工人满意则必须了解其行为规律, 从而预测和激发人的动机, 引导和控制人的行为以实现组织的预期目标。其中, 马斯洛的需要层次理论把人类行为中的利他行为视为最终利己的手段, 是为了一种无形资产或满足自己的更高层次的需要。人类动机以自尊和被人尊敬及自我实现为最高的、永远不能最终满足的需要, 因而其激发作用最大[ 2] 。..社会人..假设在一定意义上提出了被管理者在组织中的民主、平等主义等问题, 打开了人的社会性研究的大门, 使人性第一次受到较大尊重。行为科学管理理论作为科学管理的一种针锋相对的对峙, 必然会走向另一个极端。人毕竟不是神, 资本属性是人的自然属性, 他们最基本的需要是经济利益, 而不是其它更高的社会需要。行为科学把焦点集中于..人的类属性.., 专注于组织内部, 漠视管理的权威是存在于形势和环境之中。行为科学理论本身的不足导致了..理性主义复活.., 迎来了主客体相统一的现代管理科学阶段。
         1. 3.. .. 复杂理性人..与现代管理科学理论..复杂理性人..假设认为, 人是因时、因地、因各种情况采取适当反应关注高层次需要和个人发展的复杂人, 它既有.. 经济人..的财富欲、.. 社会人..的权利欲, 更有..自我实现人..的发展欲望。这种假设引申出了形形色色的管理流派, 使管理理论进入..丛林阶段..。..管理丛林..理论吸收了大量的数学和计算机科学等自然科学领域的内容, 使管理的技术和手段进一步现代化和科学化。无论是早期的社会系统学派、决策理论学派, 还是更为晚近的权变理论、组织行为学、管理科学学派以及他们的集大成的系统管理学派, 它们皆以系统法作为一般方法论来研究管理问题, 他们只相信复杂的结构周密的计划和自上而下的控制等理性手段, 把组织看成由经济、技术和人等系统构成的大系统, 强调战略规划和经营, 重视科学决策和预测, 主张运用数学手段和定量分析的方法来进行管理, 把规章制度和有形结构当作控制职工的主导力量, 把利润和成本、市场占有率和财务目标当作支配企业的唯一动力。他们强调理性因素, 崇拜逻辑与推理, 贬低直觉和热情, 其主题是理性化、定量化和科学化。管理丛林阶段理性主义管理模式虽侧重于..理性主义.., 却未抛弃人的社会和精神属性, 第一次提出要把组织目标和员工的个人目标结合起来, 然而此时的工人仍被看作是达到工业生产率这一目标的一种手段。因而它在某种程度上以理性抹煞了人性, 忽视了价值观、信念乃至文化传统对人的行动和经济发展的重要作用。而且企业管理过程不仅仅是决策制定过程, 它还包含创新和执行过程, 而对理性主义的偏重, 一定程度上压抑了人们在经济活动中生动活泼、富于生命力的因素。
         1. 4.. ..全面发展的人..与人本管理理论人本管理是以..全面发展的人..假设为前提的, 即根据..全面发展的人..假设, 人是有价值、有感情、有文化、有自觉意识的主体, 同时人又是世间的最终价值, 人充当手段是由这一终极价值派生出来的。人有自我决定的能力, 能够为自己也为主体以及自然做出合理的选择和安排, 从而实现总体协调发展的社会。人有追求个体欲求的本性, 人只有在创造中才能超越本能, 超越自我, 走向真正的完善; 人具有联合在一起的社会性, 人既不能在创造性活动中脱离群体, 又不能失去自我的独立性。因而人本管理强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展, 它对现代管理理论的超越在于人本管理是对泰罗科学理论运动以来丰富的管理学成果的扬弃, 它汲取了现代科学管理阶段的系统论, 形成了以价值观为内核, 与物质和行为、制度、价值观理论紧密相连、浑然一体的有机系统, 重新扬起了行为科学的..人的旗帜.., 它围绕着解决人与工作相适应这一核心问题, 把管理的视野由工作移向人, 对人性予以全面尊重。人本管理理论恢复了管理中人的主体地位, 倡导在企业中形成一种有利于每个职工得以创造和发展 的环境, 其实践也从..使用人..提高到..发展人..的层次。它将过去建立在对抗基础上的管理理论发展到非对抗基础上的管理理论, 在更深刻更广泛的领域里协调了管理二重性的关系, 实现了管理的科学性与艺术性、新的管理理念与新的组织形式的结合, 使管理理论的发展出现了一个质的飞跃。从..经济人.. ..社会人.. ..复杂人..到.. 全面发展的人..表明人们对人的认识不断深化, 而伴随这一深化过程的是管理思想理论由科学管理理论、行为科学管理、管理丛林理论, 到人本管理理论。这表明: 全面发展的个人不是自然的产物而是历史的产物, 人的发展实现于管理理论历史的发展进程之中, 管理思想史是实现人的自身发展的现实过程。
2.. 人性假设对现代企业管理的启示人是企业中最重要的资源, 要管好人就必须认识和掌握人的特性。人性假设理论就是对人的共性规律的认识的理论。麦格雷戈指出: .. 每一个管理决定或行动背后都隐藏着有关于人的本性和行为的假设.., 尽管.. 这些假设通常是隐含的、没有被意识到的、自相矛盾的, 但它们却决定着人们的预测活动..。在孔茨看来: ..凡主管人员, 不论有意还是无意, 在他们的头脑里一般都有根据自己对人的某种假设而形成的关于个人和组织行为的(理论)模式。这些假设和有关理论都影响着他们的管理行为。..纵观这些假设及理论, 现代企业管理应体现以下原则:
         2. 1.. 树立..以人为本..的管理理念在组织的所有资源中, 人是唯一能动的资源要素, 这也是人与其他资源的根本区别。人的能动性表现为其可以根据自己生存和发展的需要, 主动改造环境, 应用环境及其他物质资源为自己服务。在任何一个组织中, 物质资源都是被动的客体要素, 需要有思想的人去支配。因此, 只有先管好人, 人才会很好地去管理组织的其他资源。同时, 人还是一种特殊资源, 能够运用其知识和智力为组织带来价值增值, 是组织生存和发展的决定性因素。所以, 要改变传统的管理理念, 变以物为中心的思想为以人为中心[ 3] 。
        2. 2.. 正确的实施激励组织的激励水平越高, 员工的积极性也越高, 其个人行为与组织目标的一致性程度也就越高。正确的激励不仅可以调动人员积极性、主动性和创造性, 有助于发挥其潜能, 而且还可以让员工认同和接收组织的目标和价值观, 对组织产生强烈的归属感。正确的激励要以马斯洛的需求理论、赫茨伯格的双因素理论为依据, 针对员工的不同需求, 采取不同的激励方式。管理者要有意识地为员工提供条件、创造机会、保证人人有用武之地、个个能人尽其才, 从而达到激励的目的。
         2. 3.. 塑造以人为本的组织文化以人为本的组织文化, 是以人为主体, 在良好信任和有效沟通的基础上建立起来的具有灵活激励方式、组织目标与个人目标达到统一的价值理念的文化。即在生产经营活动中以人作为管理的中心, 让员工感到被尊重, 促使其更加努力地工作, 为实现组织目标贡献自己的力量。当然, 良好的信任和有效的沟通是建立管理者与员工融洽关系的基础, 是管理者了解员工需求的渠道和员工了解企业目标的重要手段。而良好的组织文化, 可以让员工对组织产生高度认同感和归属感。员工只有在了解并接受了组织的价值观和奋斗目标的基础上, 才会热爱这一工作集体, 进而产生为实现组织目标努力奋斗的内在动力。综观西方管理理论的发展, 每一次理论的突破, 几乎都是基于对人性认识的飞跃; 各种管理理论的不同, 也多是基于对人的认识的不同, 人的假设理论是西方管理理论的一个显著特色和传统, 也是管理理论研究的基本依据和出发点。企业管理者必须清醒地认识到人性观是发展的, 人性观的应用有很强的针对性, 企业中的被管理者也是在变化的。随着科技和教育重视程度的不断加深, 企业拥有高学历员工人数呈上升趋势, 而且企业员工的学历呈现一定的梯度, 由于被管理者群体的变化以及同一群体中个体差异特征, 如果一成不变地持某种特定的人性观, 采取单一的方式来处理问题, 必将导致企业管理混乱, 员工工作积极性下降, 企业人才流失等问题。因此, 坚持发展性和综合性的管理人性观, 科学看待被管理者的特征十分必要[ 4] 。